休みが多い従業員
会社と従業員は、使用者と労働者という関係で繋がっています。
ここには労働基準法による労働者保護が存在しており、法律上は労働者側が有している権利が大きく、使用者側に取って不利なことも少なくありません。
例えば問題の1つとなるのが「休みがちな従業員」に対する対処です。
勘違いしてはいけないのは、これは「有給を多くとる従業員」への対処ということではありません。
有給休暇は法律で認められた権利であり、時季変更権の行使以外でもって日を動かす事は出来ません。
また、その際には休暇を取りたい理由も必要なく、「利用する」となったら「時季変更権を利用する」か「受け入れるか」しか使用者にとっては選択肢がないということは覚えておきましょう。
ただ、有給については制度上仕方ないとしても「急な休み」が多い従業員は困ります。
このようなケースについては、どのように対処していけば良いのでしょうか？
こういった場合重要なのは、罰則で縛り付けるのではなく、従業員に取って休まないことがメリットになるような制度設計をしていくことです。
その1つの方法として、「インセンティブ制度」を設けるというものがあります。
インセンティブ制度というのは、従業員の職務状態によって特別報酬や昇給を設ける、というものです。
例えば1ヶ月の間、一度も欠勤がなければ1万円の報酬が発生する、というような形です。
欠勤の理由を考える
ただ、インセンティブ制度というメリットを与えても欠勤をする従業員がいる場合、「何故欠勤してしまうのか」ということを根本的に考えなければなりません。
その理由が会社にある場合、そこを是正しないと今後会社全体に大きな影響が発生してしまう可能性もあるためです。
そのため、欠勤しがちな人には話し合いの場を設けて「何故欠勤が多くなるのか」ということをしっかりヒアリングするようにしましょう。
この時重要なのは「責める」ために行っていると感じられないようにすることです。
責める意図があると思われてしまうと、素直な意見を聞くことが出来ません。
謝って終わりになってしまうか、あるいは辞めてしまうというようなことに繋がるケースもあります。
少なくとも、欠勤が多い理由が本人にあるのか、或いは会社にあるのかだけでもわかるようにしておきたい所です。
また、シフト管理も重要なポイントとなります。
休んでしまう理由が会社ではなく、家庭の事情にあるような場合、その人が欠けたとしても大きな問題が発生しないようなシフト構成をしていく事が必要でしょう。
リスクコントロールとして考えましょう。
さらに、欠勤してしまう場合でも、出来るだけ早目に連絡をいれるようにお願いをします。
どうしても急な理由があって、ということであれば仕方ないものの、ある程度早くから分かっていることであれば早目に連絡してもらうことで職場へのダメージが少なくなります。
