セクハラ問題への対策
男女共同参画社会の推進が進み、今や男女が同じ職場で仕事をしている、ということは当たり前の光景となりました。
こういった流れの中で大きな問題となってきているのが「セクシャル・ハラスメント」、通称セクハラの問題です。
セクハラの定義は「性的な言動や行動によって、不利益が与えられること」を指しています。
この防止に関しては男女雇用機会均等法においても義務が課せられており、大きな問題の1つとなっています。
なにより難しいのは、このセクハラの基準というのが曖昧であることです。
「不利益が与えられること」というのはいかにも条件が広く、客観的な判断を行う事は出来ません。
基本的には、誰かが（現在の所多くの場合女性側が、）「イヤだと感じた」ならばセクハラとなってしまうという状況となっています。
セクハラを行なった本人は、全くそんな自覚がなくとも、受け取り手によってはセクハラになってしまう可能性が十分にあるということです。
例えば、従業員の女性に対して「美人だね」などという発言をした場合、受け取り方によってはセクハラとなります。
男性からすると褒めているつもりなのでそう言われるのも納得がいかないことかと思いますが、それがイヤだと感じてしまったらセクハラになってしまう、ということです。
具体的な対策
では、こんな曖昧な問題が残っているセクハラについて、どのような対策を練る事ができるのでしょうか。
まず最初に、就業規則や労使協定などによって、しっかりセクハラを行わない、というようなことを設定しておきましょう。
可能なら賞罰対象に加えておきます。
こうすることで、「意図的に」行われるセクハラを減らす事が可能です。
次に、研修などを用いて啓蒙活動を行なっていきます。
こういった言動や行動をするとセクハラだと取られてしまう可能性があるから注意せよ、というようなことを注意するわけです。
こうすることで「不意に」行われるセクハラを減らすことが可能です。
さらに、問題があった場合の相談窓口を設置することも重要です。
話を聞き、どのような状況なのかを知り、会社としてどう対処するのかを考える、ということが重要になってきます。
この機関の設置においては特にプライバシーが重要になるため、設置方法について考えましょう。
