人が会社を作る
どんな時代においても、会社を支えてきたのは「従業員」です。
これはもちろん現代においても言えることで、従業員が適正に仕事出来る会社でなければ長続きはしません。
このことを考えると非常に重要な仕事となるのが「採用」となります。
日本は労働者の権利を労働基準法によって保護しており、一度社員として雇用してしまえば会社都合ではできないこともたくさん生じます。
例えば、「正当な理由のない解雇」は、もってのほかです。
最近は特に社員の中にも法的リテラシーを持っている人も多くなっており、傍若無人な振る舞いをすれば訴えられて大きな損害を被る可能性もあります。
特に中小企業においては、1人の社員採用の失敗が会社全体に大きな影響を与えてしまう可能性すらあると考え、慎重な採用を行っていく必要があるでしょう。
では、失敗しないためにはどんなことが重要になるのでしょうか？
まず第一に重要になるのが、採用に利用する媒体の選択です。
採用情報を掲載する媒体は数多く存在しています。
例えば求人雑誌への掲載や、ハローワークなどへの掲載、あるいは自社サイトなどに掲載するといったインターネットを利用した方法というのも最近では多くなってきました。
これらのどれを採用するのが適しているのか、というのは会社によっても違っており、一概に正解があるわけではありません。
それぞれの媒体が持っている特徴について簡単にまとめておきます。
まず、求人雑誌の場合です。
求人雑誌は地方掲載である場合が多いため、必然的に近距離の人が応募してくることになります。
これによって交通費などを抑える効果があり、従業員運用のためのコストダウンを図ることが可能になります。
また、フリーペーパー系を利用することも可能であり、ピンポイントながらも効果的な人員募集が期待できます。
次にハローワークへの掲載の場合です。
この場合には、いわゆる「新卒」のような人はあまり来ません。
入社年齢としては高齢な人が応募してくるケースもあります。
状況に応じて使わなければ効果的ではないと言えるでしょう。
最後にインターネット掲載の場合です。
この場合は全国どころか世界中から閲覧することが出来るため、良い企業であれば遠方からでも応募があることもあります。
広く知ってもらう事ができるため優秀な人材の目に付きやすい反面、自社としての基準に達していない人の目にも付きやすい、玉石混交な人材募集方法となります。
ふるい落としをしっかり行わなければとんでもない人材を引き当ててしまう可能性もあるため、人事の腕が問われます。
面接が人事の決め手
書類選考や学歴だけで判断をして採用者を決めるのは危険です。
一緒に仕事をしていく仲間となるということを意識し、それに適した人材なのかどうか、面接を通して判断していくことが重要になります。
この際重要なのは、一度だけの面接で決めてしまうのではなく、何度か面接を行い人材を多角的に見つめるということです。
この場合、面接を行う人は毎回か変えるようにすると、主観的な判断が少なくなりリスクが低下します。
ただ、人材の本質を見る、という理由で「圧迫面接」などを行うのは、現代にはそぐわない方法でしょう。
面接に来ている人は、採用しないとしても未来の消費者となる可能性がある人であることを忘れてはいけません。
また、このような面接をすると本当に必要な人材からお断りされてしまう可能性も発生してきます。
「己の欲せざる所は人に施す勿れ」、これは面接の基本として人事全員が覚えておくべきことです。
特にインターネット社会である現代においてこのようなことをすれば、またたく間に企業イメージが悪化してしまい、採用失敗どころの騒ぎではなくなる可能性も十分にあります。
そしてもう一つ、面接にはどこかで社長が直接関わるようにしましょう。
自分の目でみなければ分からないこともあります。
また、社長が出てくると、面接者からの会社のイメージも良くなる可能性が高いでしょう。
そして最後に、選考の結果不採用となる場合には、履歴書を返送するようにしましょう。
個人情報であるものを落とされた会社に残しておくことがイヤだという人も多くいます。
これも企業イメージの問題と考えましょう。
