そもそもパワハラとは
職場でのパワーハラスメントは、立場や職務権限を利用して行われる嫌がらせです。
通常、上司やリーダーなど職務上の優越なポジションにいる人が、部下などに対して暴力や脅迫、侮辱などの身体的または精神的な苦痛を与える行為を指します。
時には、同僚や部下から目上の社員へのいじめも発生することがあります。
パワーハラスメントは、職務上のポジションだけでなく、人間関係や専門知識、経験など、さまざまな優越な要因に基づいて発生することがあります。
そのため、被害を受けた場合は、適切な対策が求められます。
どうしてパワハラが起きるのか
パワーハラスメントが起こる原因は、一概に判断できませんが、大きな理由としては組織の雰囲気とストレスが挙げられます。
年功序列を強調しすぎたり、体育会系のような厳しい雰囲気の職場では、先輩や上司の言葉に逆らうことが難しくなり、その空気がパワーハラスメントを引き起こしやすくなります。
また、仕事やプライベートで問題があると、そのストレスからくる苛立ちや不満を、立場の弱い相手に向けてしまうこともあります。パワーハラスメントは、自分や周囲の状況によって発生しやすさが変わることがあります。
パワハラの影響とその深刻さ
パワーハラスメントが職場に及ぼす悪影響は深刻で、従業員には心理的なダメージが生じます。職場における不安やストレスは業務の効率を低下させ、従業員のモチベーションや仕事への取り組みを阻害します。これにより、チーム全体のパフォーマンスが低下し、企業の業績に悪影響を及ぼす可能性があります。
また、パワーハラスメントは被害者に対して心身の健康に害を及ぼすだけでなく、組織全体の雰囲気を悪化させます。協力やチームワークが妨げられ、職場の人間関係が悪化することで、企業の社会的評判にも悪い影響を及ぼす可能性があります。したがって、パワーハラスメントの深刻な影響を理解し、積極的な対策が求められています。
法的基準とパワハラ防止法の理解
パワーハラスメントの問題に取り組む上で、法的な基準とパワハラ防止法の理解が欠かせません。厚生労働省が策定したパワハラ防止法は、職場におけるハラスメント行為を明確に規定しています。これにより、企業は適切な対策を講じる基準を得ることができます。
法的な基準を理解することで、企業はパワーハラスメントに対する明確なガイドラインを策定し、それに基づいた教育プログラムを実施することができます。また、法的責任を認識することで、企業は予防策の強化や効果的な対応策の構築に向けた取り組みを進めることが求められます。
パワハラ防止法の成立の背景
パワハラ防止法ができたのは、パワハラで苦しんでいる人が増え、それによって引き起こされる被害が深刻になったからです。
平成28年度に厚生労働省が公表した「職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書」によれば、企業が従業員向けに開設している相談窓口で最も相談の多かったテーマはパワーハラスメント（32.4%）でした。
同年度に発表された「過労死等の労災補償状況」によると、精神障害で労災支給が決まったのは498件で、前年より26件増加しています。支給決定件数の中で最も多かったのは、「（ひどい）嫌がらせ、いじめ、または暴行を受けた」が74件でした。これからも、職場での対人関係の問題が社会的な課題となっていたことが明らかです。
パワーハラスメントは従業員が能力を発揮するのを妨げるだけでなく、個人の尊厳や人格を不当に傷つける人権に関わる行為です。それだけでなく、企業にとっても職場の秩序が乱れ、業務に支障が生じ、貴重な人材の損失につながり、社会的な評価にも悪影響を及ぼす大きな問題です。このような状況を改善するために、法的な対策が必要とされ、それがパワハラ防止法の成立の背景です。
パワハラの労災認定基準について
パワーハラスメントによって、従業員が精神障害になった場合、それが労災として認定されることがあります。
具体的には、「発病する前のおおむね6か月間に起きた業務による出来事で、強い心理的負荷があった場合」に、労災の認定条件の一つが満たされることがあります。ここで言う「強い心理的負荷」とは、以下のいずれかが該当することを指します。
・上司などから身体的な攻撃や精神的な攻撃などのパワーハラスメントを受けた
・同僚などから暴行や（ひどい）いじめ・嫌がらせを受けた
上司だけでなく、同僚からの暴行や嫌がらせも、労災として認定される可能性があるので、注意が必要です。
組織文化の変革とパワーハラスメント排除のステップ
パワーハラスメント対策の一環として、組織文化の変革が重要です。健全な組織文化の構築には、リーダーシップの変革や社内コミュニケーションの促進が必要です。従業員が安心して働ける環境を整備するためには、トップダウンのアプローチが有効です。
まず、リーダーシップがパワーハラスメントに対してゼロトレランスの姿勢を示し、組織全体にその方針を浸透させることが求められます。これにより、従業員は安心して問題を報告できる環境が整い、パワーハラスメントの発生を未然に防ぐことが可能です。
職場コミュニケーションの促進とパワハラ防止の効果的手段
職場コミュニケーションの促進は、パワーハラスメント防止の重要な要素です。オープンで透明な対話がなければ、従業員は問題を共有せずに抱え込む可能性があります。
企業は積極的にコミュニケーションを促進し、従業員が気軽に相談できる環境を整えることが必要です。
適切なコミュニケーションが行われることで、従業員同士の理解が深まり、チーム全体が協力しやすくなります。
職場の雰囲気が良好であれば、パワーハラスメントの発生リスクが低減し、従業員のメンタルヘルスも向上します。
教育プログラムの重要性と従業員意識の向上
パワーハラスメント防止のための従業員向け教育プログラムは、意識向上と共に効果的な手段です。
従業員がパワーハラスメントに対する理解を深め、予防策や対応策を学ぶことで、問題の早期発見と対処が可能となります。
企業は定期的な教育プログラムを導入し、従業員に対してパワーハラスメントの深刻さや適切な対応方法を啓発する必要があります。
意識向上を図ることで、従業員は自らも周囲の行動に敏感になり、パワーハラスメントの発生を未然に防ぐことが期待できます。
早期対応と調停の役割: パワハラのエスカレーション防止
パワーハラスメントへの早期対応と調停の実施が、エスカレーションを防ぐ重要な要素です。
事件が放置されると、被害者の苦痛が増幅し、職場全体に悪影響を及ぼします。企業は事件が発生した場合、速やかに適切な対応を行い、調停プロセスを進めることが求められます。
早期の対応と調停により、紛争の拡大を防ぎ、効果的な解決策を見出すことが可能です。
被害者や加害者が公正なプロセスを経て問題を解決できる環境を整えることが、職場の健全な雰囲気を維持するために不可欠です。
データとメトリクスの活用: パワハラ対策の評価と透明性の確保
パワーハラスメント対策の評価にはデータとメトリクスの活用が欠かせません。企業はパワーハラスメント発生のトレンドや対策の効果を定量的に測定し、評価することで、改善すべきポイントを把握することができます。
データ駆動のアプローチにより、企業はパワーハラスメント対策の透明性を確保し、従業員に対して誠実な姿勢を示すことができます。透明性が保たれることで、従業員は企業の対応に信頼を寄せ、積極的な協力が期待できます。
リーダーシップの役割: パワハラ防止におけるリーダーのガイドライン
パワーハラスメント防止においては、リーダーシップが果たすべき役割が大きいです。リーダーは組織内でのモラルや行動規範を確立し、パワーハラスメントに対するゼロトレランスのスタンスを示すことが求められます。
リーダーが積極的なスタンスを示すことで、従業員は安心して働くことができ、パワーハラスメントを抑止する力強いメッセージが発信されます。リーダーシップの姿勢がパワーハラスメント防止において鍵を握っており、その重要性は言うまでもありません。
パワハラ被害者への適切なサポート体制の構築
パワーハラスメント被害者への適切なサポート体制の構築が欠かせません。被害者が安心して相談できる仕組みを整え、ケアやリハビリテーションの提供を通じて、従業員のメンタルヘルスを守ります。
パワハラを行った社員への対応について
調査の実施
パワーハラスメントの疑いがある場合、中立な調査を実施しましょう。被害者や証人からの証言を集め、公平かつ客観的な結論を導くことが重要です。
即座に対応
疑いが生じた段階で、適切な処置を即座に行います。これには当事者同士の距離を確保するための一時的な配置転換や、被害者の安全確保が含まれます。
適切な処分
調査結果に基づき、確認されたパワーハラスメントに対しては厳正な処分を行います。これには警告、給与の減額、出勤停止、さらには解雇などが含まれます。
予防策の強化
事件の再発防止のため、パワーハラスメント防止の教育プログラムの強化や、労働環境の向上に向けた施策を講じます。
まとめ
パワハラ防止法施行に伴い、パワーハラスメントに関するルールが明確になり、企業は防止策を講じなければなりませんでした。
パワーハラスメントを防ぐことは、企業や働く人たちにとってもトラブルを未然に防ぐ大きなメリットがあります。
上司や先輩からの厳しい言葉に苦しむ人たちの問題を解決することで、働きやすさが向上し、職場環境が良くなります。法の整備を職場環境の改善の機会と捉え、積極的に対策を進めましょう。
